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管理大数据分析团队——OKR

影子大数据分析 2018-02-28


OKR的本质

在谈适用性之前,我们先来看看OKR的本质。

OKRs(Objectives & Key Results,目标和关键成果)是一种企业、团队、员工的目标设定与持续沟通的管理工具,是通过结果去衡量过程的方法与实践。同时也是一种能够促进员工、团队间协作的思维模式。O(目标)——我想要完成什么,KR(关键成果)——我如何完成目标及衡量标准。

OKR是一种目标管理的思想,因此目标科学的五个基础支柱揭示了OKR的本质:


  • onnected 目标对齐:聚焦主要目标,让所有人都朝着同一个方向努力。

  • Supported 支持:全公司透明,每个员工都以可见的方式支撑着团队、公司,让员工感觉到自己的重要性,激发使命感,价值感。同事之间可以相互认可、鼓励。

  • Adaptable 适应性:敏捷响应外部变化,进行目标的调整,保证目标的适应性。

  • Progress-based 进展跟踪:基于目标进展频繁、持续、有效的进行沟通反馈。

  • Aspirational 挑战性:通过挑战性目标,激发员工潜能,激励员工取得更大成就。


大数据分析工作的OKR管理适用性分析

  1. 探索性工作:数据分析工作属于探索性工作,必须试验各种可能性,寻求更优的解决方案,工作不可复制,需要更好的创意,更大的创新。探索型工作(从01)需要灰度空间、容错能力,更适合采用OKR的方法。

  2. I型员工:对于选择数据分析工作,特别是机器学习建模工作的人,因为需要经过大量交叉学科知识的学习、积累才能从事,且需要一直保持对新知识的渴望以及不断超越自我的热情。所以,从事该工作的人,一般都是I型员工。这类员工更适合OKR的方式。

  3. Y理论管理:数据分析属于新兴高科技工作,大多存在于创业企业或团队中,要保证创业成功,必须要聚集一群积极的成员,即需要I型员工占大多数,那么管理工作就需要遵从Y理论,最大程度上维持员工的积极性,提供发挥员工创造力的环境和氛围。OKR的基础理论假设是Y理论。




附:

1、I型员工:是指其行为更容易被内在动机而非外在欲望驱动。它更少关注行为带来的外部奖励,而更多关注行为的内在成就感。更适合驱动力3.0 自我实现的内在动机。驱动力3.0的三大要素:

  • 自主:我做什么,我决定,倾向于自我管理;

  • 专精:投入,把某件重要的事情做得越来越好;

  • 目的:超越自身的渴望。

对于I型员工来说,自由、挑战、担当是主要动机,拥有其他的好处也不错,不过那些只是额外奖励而已。

    

2、人的积极假设:人生来并不一定厌恶工作,在适当的条件下,人们不仅愿意接受工作上的责任,并会主动寻求能够承担责任。即使没有外界的压力和处罚的威胁,他们一样会努力工作,人们愿意为集体的目标而尽最大的努力,人们希望在工作上获得认同感,而且多数人具有创造才能和主动精神。



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